1. O fato se enquadra na lei?
As hipóteses de justa causa estão em lista fechada na CLT: improbidade, incontinência de conduta ou mau procedimento, desídia, embriaguez em serviço, violação de segredo da empresa, indisciplina ou insubordinação, abandono de emprego, ato lesivo da honra ou ofensa física, entre outras. O primeiro passo é identificar em qual alínea o fato se encaixa.
Base legal: CLT, art. 482.
2. Há prova?
É a empresa que precisa demonstrar o fato que justificou a dispensa. Antes de decidir, reúna documentos, registros, mensagens e o relato de testemunhas. Suspeita não sustenta justa causa.
Base legal: CLT, art. 818, II.
3. A reação foi imediata e proporcional?
A dispensa deve ocorrer logo depois de a empresa conhecer e apurar o fato; a demora sem justificativa pode ser interpretada como perdão. A falta precisa ser grave o suficiente para tornar inviável a continuidade do contrato. E a mesma falta não pode ter sido punida antes com advertência ou suspensão.
Base: requisitos consolidados pela jurisprudência trabalhista (imediatidade, proporcionalidade e vedação à dupla punição).
4. Qual é o histórico do empregado?
Para faltas como desídia, o que caracteriza a justa causa é a repetição, demonstrada por advertências e suspensões anteriores. Verifique também se outros empregados que cometeram a mesma falta receberam o mesmo tratamento.
Base: CLT, art. 482, “e”; jurisprudência trabalhista sobre gradação das penas.
5. O empregado tem garantia de emprego?
Gestantes, membros da CIPA, empregados acidentados e dirigentes sindicais têm proteção contra a dispensa. No caso do dirigente sindical, a dispensa só é possível por falta grave devidamente apurada nos termos da CLT. Esses casos exigem análise jurídica específica antes de qualquer comunicação.
Base legal: ADCT, art. 10, II, “a” e “b” (membro da CIPA e gestante); Lei nº 8.213/1991, art. 118 (acidentado); CLT, art. 543, § 3º (dirigente sindical).
Orientação do escritório: a análise individual de cada garantia de emprego deve ser feita com o jurídico antes da decisão.
6. O procedimento interno foi cumprido?
Se a empresa se obrigou, em regulamento, a realizar sindicância ou apuração antes de punir, a dispensa sem esse procedimento é nula. Feita a dispensa, a comunicação deve ser escrita e objetiva, e o pagamento das verbas e a entrega dos documentos devem ocorrer em até dez dias do término do contrato.
Base legal: Tribunal Superior do Trabalho, Súmula nº 77; CLT, art. 477, § 6º.
Sobre este conteúdo. Texto informativo, elaborado com base na legislação vigente em 12 de outubro de 2026. Cada bloco indica a norma em que se apoia; o que está identificado como “orientação do escritório” é recomendação da Advocacia Fernandes, e não texto de lei. A aplicação a um caso concreto depende das circunstâncias, dos documentos e da norma coletiva de cada empresa.